Welke kanalen werken voor kantoorpersoneel

LinkedIn-sourcing, niet alleen vacaturesites

Kandidaten voor kantoorfuncties zoeken sterker op LinkedIn dan op een bemiddelaar of vacaturesite: autocomplete op administratief medewerker levert zelfs expliciet 'administratief medewerker linkedin' op als suggestie, een signaal dat bij vloerfuncties niet terugkomt.

We zetten sourcing daarom centraal in plaats van alleen een vacature te plaatsen en te wachten op reacties, zeker bij functies waar automatisering twijfel zaait over de toekomst van de rol.

Voor functies zonder eigen cao, zoals boekhouder en salarisadministrateur, nemen we de arbeidsvoorwaarden-structuur daarom standaard op in de sourcing-boodschap, niet als bijzaak onderaan de vacature.

Voor kleinere kantoren met maar één vacature per jaar bouwen we die sourcing gericht op dat moment op, in plaats van een doorlopende aanwezigheid die niet in verhouding staat tot de behoefte.

Boekhouder: concurrentie met de zzp-markt

Van alle kantoorfuncties kent boekhouder de sterkste concurrentie met zelfstandigen: zoekgedrag rond inhuren, kosten per maand en uurtarief laat zien dat werkgevers en kandidaten deze functie vaak als zzp-optie overwegen.

Onze campagnes voor boekhouder zijn daarom transparant over wat een vast dienstverband oplevert ten opzichte van zzp-opdrachten, in plaats van alleen te concurreren op salaris.

We laten in de campagne ook zien wat een vast dienstverband oplevert dat een zzp-tarief niet biedt, zoals doorgroei binnen een team en continuïteit in de relatie met klanten.

Dat gesprek voeren we liever in de werving zelf dan dat we het overlaten aan de kandidaat om zelf te berekenen wat het verschil precies betekent.

Interim en freelance kanalen voor officemanager en HR

Officemanager en HR-medewerker kennen een relatief grote groep kandidaten die bewust kiest voor interim of freelance werk, vaak om bij meerdere organisaties ervaring op te doen.

Voor deze functies zetten we naast reguliere sourcing ook interim-netwerken in, zeker wanneer een opdrachtgever tijdelijke capaciteit nodig heeft in plaats van een vaste aanstelling.

We onderscheiden daarbij altijd of een opdrachtgever op zoek is naar continuïteit of naar tijdelijke capaciteit, omdat dat bepaalt of een vaste kandidaat of een interimmer beter past.

Employer branding voor mkb-kantoren

Een mkb-kantoor kan niet concurreren met het marketingbudget van een groot concern, maar kan wel laten zien wat het werk inhoudelijk interessant maakt en hoe hybride werken daar is geregeld.

We bouwen employer branding daarom rond concrete, geloofwaardige details in plaats van een grote campagne, passend bij het bereik en budget van een mkb-opdrachtgever.

Een kort, eerlijk verhaal over hoe het werk er dagelijks uitziet, werkt bij een mkb-kantoor vaak beter dan een gelikte campagne die de verwachtingen van kandidaten te hoog legt.

Content rond hybride werken en flexibiliteit

Omdat hybride werken voor kantoorfuncties een basisvoorwaarde is geworden, besteden we daar in content en vacaturetekst expliciet aandacht aan, in plaats van het als vanzelfsprekend te laten staan.

Een vacature die het aantal thuiswerkdagen en de reden daarachter benoemt, overtuigt sneller dan een tekst die alleen 'flexibel werken' zegt zonder concrete invulling.

We testen die boodschap per kanaal: op LinkedIn werkt een concreet voorbeeld van een werkweek vaak beter dan een algemene zin over flexibiliteit.

Kanalen rond de jaarafsluiting

Financieel-administratieve functies zoals boekhouder en salarisadministrateur kennen een piek in vervangingsvraag rond de jaarafsluiting, van januari tot april, een ander seizoenspatroon dan bijvoorbeeld horeca of bouw.

We plannen campagnes voor deze functies zo dat sourcing en content al voor die piek op orde zijn, in plaats van pas te starten wanneer de drukte al begonnen is.

Buiten het drukke seizoen zetten we voor deze functies vaak een lichtere, doorlopende vorm van sourcing in, zodat we bij de volgende piek niet weer vanaf nul moeten beginnen.